דיני עבודה

דיני העבודה הינם תחום רחב, אשר מלבד העובדה כי נדרשת בו התמחות ייחודית, נדרשת בו גם היכולת להבין את נפשו של האדם.

מתוך השקפה ערכית, מעדיף משרד עורכי דין אורית נהיר לנקוט במינוחים מעסיק ומועסק ולא מעביד ועובד. המעסיק אינו מעבידו של העובד והמועסק אינו עבדו של המעסיק.

משפט העבודה אינו תחום רק לשלב במשבר ביחסים אלו, אלא נועד לבנייתם וקיומם לאורך שנים, תוך יצירת יחסים הוגנים והגונים בין הצדדים.

יחסי העבודה בין הצדדים מתחיל כבר עם פרסום הצעתו של המעסיק וחיפושו אחר מועסק.

כבר בשלב זה ישנם כללים ברורים לגבי המותר והאסור בפרסום זה.

בהמשך, עת נפגשים הצדדים לראשונה, באופן בלתי אמצעי, ישנה מערכת כללים וחוקים המגדירה את גבולות המותר והאסור בתהליך הקבלה לעבודה.

אי עמידה בתנאים אלו, אף בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים ועסקיים, יכולה ליצור משבר ביחסים שבין מי שאמור להיות המעסיק לבין מי שאמור להיות המועסק.

עם הקבלה לעבודה, ישנן מגוון רחב של זכויות וחובות החלים על הצדדים.

לעיתים, בגלל חוסר הבנה בתחום משפט העבודה, חוזי העבודה בין הצדדים, על אף שהינם מבארים את רצון הצדדים, אינם עומדים בתנאי החוק והפסיקה.

חוזה עבודה אשר נבנה באופן ההולם את דרישות החוק, יכול ברבים מהמקרים למנוע מצב של משבר עתידי ביחסים והתדיינות רבת שנים בבתי הדין לעבודה.

ככל בני אדם, גם המעסיק והמועסק מקוים כי היחסים ביניהם יזרמו על מי מנוחות, אולם לא תמיד תמונה כ"כ ורודה.

ישנן מחלוקות ודרישות, אשר יכולות להיפתר בדרך קצרה ועניינית, לו מטופלים הם בראשיתם, וישנן מחלוקות אשר קיומן מחייב את הפסקת יחסי העבודה.

אף בשלב זה, התייעצות מוקדמת עם מומחים בתחום משפט העבודה והתנהלות מתאימה, יכולות למנוע ניהול הליכים מיותרים וארוכים בבית הדין ועוגמת נפש רבה.

חוזה העבודה הינו מסמך חשוב ומרכזי, המסדיר את היחסים החוזיים שבין המעסיק לבין העובד. 

אולם, בשונה מיחסים חוזיים רגילים, היחסים שבין המעסיק לעובד אינם נתונים רק למשא ומתן שבין הצדדים, על היחסים אלו חלים גם הוראות חוקיות שאינן ניתנות להתניה.

המחוקק הכיר בפער הקיים בין כוחו של המעסיק לבין כוחו של העובד במהלך המשא ומתן על תנאי העבודה, וקבע הוראות אשר מחייבות את הצדדים בין אם הן נכללות בחוזה העבודה ובין אם לא. 

לאור כך, ישנה חשיבות יתרה, לשני הצדדים, להיוועץ בעורך דין הבקיא בתחום דיני העבודה, ואשר יכול למצוא את הדרך הנכונה לעגן את ההסכמות שבין הצדדים בחוזה מחייב, אשר מצד אחד יגלם את כוונת הצדדים אולם מצד שני לא יסתור את חוקי העבודה.

חשוב להבהיר, כי לא אחת יחסי העבודה אינם מעוגנים בחוזה מסודר. מצב זה אינו טוב לאף צד מבין הצדדים ליחסי העבודה, וככל שהיחסים בין העובד למעסיק עולים על שרטון, שני הצדדים יוצאים נפסדים מהיעדר חוזה כתוב וברור. במקרים אלו לא אחת נטענות טענות להסכמות בהתנהגות וכדו', ונגרמות הן לעובד והן למעסיק עלויות משמעותיות הנובעות מניהול הליכים משפטיים שניתן היה למונעם לו הצדדים היו כורתים הסכם ברור וחוקי.

על מנת לאזן את כוחו של המעסיק במצבים מעין אלו, קבע המחוקק הוראות מסוימות המחליפות, במידה זו או אחרת, את חוזה העבודה. ההוראה המרכזית הינה החובה החלה על המעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה שלו, במידה ואין חוזה כתוב בין הצדדים. כמו כן, תיקון 24 לחוק הגנת השכר חייב את המעסיק לציין בתלוש השכר פרטים רבים שעד אז לא היו כלולים בו, בין היתר - שיעור שכר המינימום וכיוב'.

הליך הפסקת העבודה הינו הליך בו מתנגשים רצונותיהם של שני הצדדים למערכת יחסי העבודה - המעסיק והעובד.

במסגרת הליך זה מתקיימות זו לצד זו זכותו של המעביד לנהל את עסקו בדרך הנראית לו הטובה ביותר לטובת העסק - הפרוגרטיבה של המעסיק, וזכותו של העובד לוודאות תעסוקתית וודאות כלכלית.

האיזון בין זכויות אלו נקבע הן במסגרת חוקי העבודה והן במסגרת פסיקת בתי הדין לעבודה, אשר הרחיבו והבהירו את מאזן הזכויות.

אחת הזכויות הראשונות העומדות למועסק בהליך של הפסקת עבודה המונע על ידי המעסיק הינה הזכות להשמיע את דברו טרם קבלת החלטת הפיטורים.

זכות זו - זכות השימוע - הוחלה בסקטור הציבורי ובמקומות העבודה המאוגדים מכוח התקשיר ומכוח ההסכמים הקיבוציים, אולם הפסיקה החילה חובה זו אף על המעסיק הפרטי.

המעסיק אינו יוצא ידי חובת שימוע, לו הליך זה מתקיים מן הפה ולחוץ והפסיקה קבעה מהם התנאים לשימוע כדין ומהם הסעדים העומדים לימינו של העובד כאשר לא נערך לו שימוע או כאשר השימוע נעשה שלא כדין.

תנאי מרכזי ומשמעותי בהליך השימוע הינו הזכות של העובד להיות מיוצג בהליך זה. לא אחת, בזכות ייצוג נכון, מצליח העובד למנוע את פיטוריו או לשפר באופן משמעותי את תנאי סיום ההעסקה.

זכות עיקרית נוספת במסגרת הליך סיום העבודה הינה הזכות להיערך למצב החדש.

כאשר מבקש העובד לסיים את יחסי העבודה עליו לתת למעסיקו הודעה מוקדמת על מנת שלא להעמידו בפני שוקת שבורה.

מנגד, חובת המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת על כוונתו לסיים את יחסי העבודה, על מנת שהעובד יוכל להיערך מבחינה כלכלית ליום שאחרי.

הזכות להודעה מוקדמת הינה של הצד שמצבו עתיד להשתנות לאור ההחלטה של הצד השני, ולפיכך גם בידו הזכות לותר על ההודעה המוקדמת.

כמו כן, ישנם מקרים בהם היחסים בין הצדדים אינם מאפשרים המשך עבודה משותפת בתקופה ההודעה המוקדמת. במצב כגון זה ניתן להמיר את הזכות להודעה מוקדמת בתמורת הודעה מוקדמת (תמורה כספית).

קבלת פיצויי פיטורים, כאשר מדובר בהליך פיטורים המזכה בפיצויים, הינה זכות נוספת אשר נקבעה בחקיקה, אולם יש לשים לב כי ישנם מקרים, חריגים, בהם המעסיק יכול לשלול את פיצויי הפיטורים או את חלקם.

כך גם ישנם מקרים בהם תקום לעובד זכות לקבל פיצויים גם במקרה של התפטרות, וזאת כאשר חוזהו מחיל את הוראת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

מוטב לכל מעסיק או מועסק, העומדים בפני הליך סיום יחסי העבודה, להיוועץ בעורך דין הבקיא בדיני העבודה עוד טרם תחילת ההליך, ייעוץ אשר בוודאי יאפשר את הניהול הליך סיום ההעסקה בצורה מהירה והוגנת יותר לשני הצדדים.